Der Mindestlohn - ein Überblick

Hinweise am 24.06.2020 von Counselor Ralph J. Schnaars, Steuerberater

 
 
Mit dem Mindestlohngesetz (MiLoG) hatte der Gesetzgeber im Jahr 2015 die Einführung eines flächendeckenden gesetzlichen Mindestlohns in Höhe von zunächst 8,50 € pro Arbeitsstunde beschlossen. Das Gesetz sieht vor, dass die Mindestlohnkommission alle zwei Jahre einen Vorschlag zur Mindestlohnanpassung erarbeitet, den die Bundesregierung per Verordnung umsetzt. Daraus ergibt sich folgende Entwicklung des Mindestlohns:
 

2015 bis 2016     8,50 €
2017 bis 2018     8,84 €
2019     9,19 €
ab 2020     9,35 €

 
Der gesetzliche Mindestlohn setzt eine feste Grenze, die nicht mehr unterschritten werden darf. Das MiLoG birgt einige Risiken – vor allem für Sie als Arbeitgeber.
 
Im Folgenden wird ein Überblick über wichtige Einzelheiten des Gesetzes gegeben.
 
Hinweis
In 22 von 28 EU-Mitgliedstaaten gilt bereits ein branchenübergreifender gesetzlicher Mindestlohn. Ausnahmen sind Dänemark, Finnland, Italien, Österreich, Schweden und Zypern. In den meisten dieser Länder herrscht jedoch eine wesentlich höhere Bindung durch Tarifverträge, als dies zurzeit in Deutschland der Fall ist. Die Höhe des deutschen Mindestlohns liegt im europäischen Vergleich im oberen Mittelfeld.
 
Für einige Branchen existierten bereits vor der Einführung des gesetzlichen Mindestlohns tarifvertragliche Mindestlöhne.
 
Hinweis
Eine stets aktualisierte Übersicht über die Branchenmindestlöhne findet sich auf den Seiten des WSI-Tarifarchivs in der Mindestlohndatenbank:
 
www.boeckler.de/pdf/ta_mindestloehne.pdf
 
Die meisten Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnisse unter einen solchen branchenbezogenen Mindestlohntarifvertrag fallen, erhielten schon früher einen Mindestlohn, der über dem gesetzlichen lag. Jedoch sahen einige Mindestlohntarife auch einen geringeren Mindestlohn als den gesetzlichen vor. Solche allgemeinverbindlichen Tarifverträge hatten noch bis zum 31.12.2017 Vorrang vor dem gesetzlichen Mindestlohn.
 
Wichtig
Seit dem 01.01.2018 darf aber in keiner Branche weniger gezahlt werden, als es der gesetzliche Mindestlohn vorsieht!
 
 
 
2 Der gesetzliche Mindestlohn
 
2.1 Anspruchsberechtigte Personen
 
Der gesetzliche Anspruch auf Mindestlohn gilt – mit wenigen Ausnahmen – grundsätzlich für alle in Deutschland tätigen Arbeitnehmer über 18 Jahre. Er betrifft auch ausländische Beschäftigte, wenn sie in Deutschland arbeiten – unabhängig davon, ob sie bei einem in- oder ausländischen Unternehmen angestellt sind.
 
Unter den Ausnahmen sind die folgenden drei hervorzuheben:
 
• Für Personen unter 18 Jahren ohne Berufsabschluss gilt der gesetzliche Mindestlohn nicht. Diese Ausnahme zielt auf eine nachhaltige Integration junger Menschen in den Arbeitsmarkt ab.
 
• Auszubildende erhalten ebenfalls keinen Mindestlohn. Ihre Entlohnung wird weiterhin durch das Berufsbildungsgesetz (BBiG) geregelt.
 
Hinweis
Mit dem reformierten BBiG steht Auszubildenden ab dem 01.01.2020 ein Mindestentgelt zu. Hierbei handelt es sich jedoch nicht um den gesetzlichen Mindestlohn, sondern um eine Mindestausbildungsvergütung, die unabhängig vom Mindestlohn berechnet wird.
 
• Da die echte ehrenamtliche Tätigkeit etwa in einem gemeinnützigen Verein keine Arbeit im Sinne dieses Gesetzes darstellt, erhalten Personen, die ein Ehrenamt innehaben, keinen Mindestlohn.
 
 
 
2.2 Vergütung
 
Mit dem Mindestlohn ist der steuerpflichtige Bruttolohn pro Arbeitsstunde (Grundlohn) gemeint. Jede Arbeitsstunde kostet Sie als Arbeitgeber vor Sozialversicherungsanteilen ab 2020 also mindestens 9,35 €.
 
Wenn keine Arbeitszeit oder kein festes Monatsgehalt vereinbart ist, muss die Monatsvergütung unter Berücksichtigung der tatsächlichen Arbeitszeit in den effektiven Bruttostundenlohn umgerechnet werden. Denn der Mindestlohn nach dem MiLoG ist als Bruttostundenlohn „je Zeitstunde“ festgesetzt. Der Anspruch ist nicht von der zeitlichen Lage der Arbeit oder den mit der Arbeitsleistung verbundenen Umständen oder Erfolgen abhängig. Alle im Austauschverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer stehenden Geldleistungen des Arbeitgebers sind geeignet, den Mindestlohnanspruch des Arbeitnehmers zu erfüllen.
 
Hinweis
Da das Gesetz hierzu keine eindeutigen Regelungen getroffen hat, ist es Sache der Gerichte, für Klarheit zu sorgen.
 
Berücksichtigungsfähig sind:
 
Als für den Mindestlohn anrechenbare Vergütungsbestandteile betrachtet das Bundesarbeitsgericht in seiner aktuellen Rechtsprechung alle in einem Kalendermonat im Austausch gegen die erbrachte Arbeitsleistung erfolgten Entgeltzahlungen, die dem Arbeitnehmer endgültig zur Verwendung verbleiben. Hierunter ist jede Leistung eines geldwerten Vorteils durch den Arbeitgeber zu verstehen, die zumindest auch die unmittelbare Abgeltung der in einem bestimmten Zeitraum erbrachten Arbeitsleistung zum Gegenstand hat und in die vertragliche Gegenseitigkeit der Verpflichtungen eingebunden ist. Damit sind alle geleisteten Zuschläge oder Zulagen auf den Mindestlohn anrechenbar, auch wenn sie für Arbeit unter besonders schwierigen Verhältnissen (etwa Gefahrzulagen) oder für Überstunden geleistet werden.
 
Es lassen sich folgende Vergütungsbestandteile auf den gesetzlichen Mindestlohn anrechnen:
 
• Akkordprämien/Leistungsprämien für das Erreichen bestimmter qualitativer oder quantitativer Arbeitsergebnisse pro Zeiteinheit,
 
• Gefahrenzulagen,
 
• monatlich gewährte Jahressonderzahlungen (Aufteilung eines 13. Monatsgehalts),
 
• Schichtzulagen,
 
• Schmutzzulagen,
 
• Sonntags- und Feiertagszuschläge,
 
• Überstundenzulagen,
 
• Zulagen und Prämien, mit denen die regelmäßig und dauerhaft vertraglich geschuldete Arbeitsleistung vergütet wird (z.B. Anwesenheitsprämie),
und
• sonstige Zulagen, die zum Beispiel zur Erreichung eines Mindestlohns regelmäßig gewährt werden.
 
Hinweis
Bei Urlaubs- und Weihnachtsgeld ist nach der vertraglichen Gestaltung zu differenzieren: Ein „echtes“ Urlaubsgeld, das für jeden genommenen Urlaubstag gezahlt wird, stellt kein Entgelt für erbrachte Arbeitsleistung dar und ist deshalb auch nicht berücksichtigungsfähig. Wenn ein Weihnachts- oder Urlaubsgeld allein aus Zwecken der Entlohnung von Betriebstreue gezahlt wird und etwa an eine Stichtagsregelung gekoppelt ist, stellt es ebenfalls kein Entgelt im engeren Sinne dar und ist deshalb auch nicht berücksichtigungsfähig.
 
Zahlen Sie als Arbeitgeber ein Weihnachts- oder Urlaubsgeld als echtes 13. Monatsgehalt und wird dieses anteilig im jeweiligen Referenzzeitraum, also in jedem Kalendermonat, zu 1/12 zur Auszahlung gebracht, kann es wiederum als Entgelt im engeren Sinne beim Mindestlohn berücksichtigt werden. Eine einmalige jährliche Zahlung von Weihnachtsgeld im Dezember kann jedoch nur auf den Mindestlohn im November angerechnet werden, da die Fälligkeiten der Mindestlohnzahlungen von Januar bis Oktober bereits abgelaufen sind. Ein etwaiger Überschuss, also ein Betrag, der nicht benötigt wird, um den Mindestlohnanspruch zu erfüllen, kann jedoch in nachfolgenden Zeiträumen angerechnet werden.
 
Nicht berücksichtigungsfähig sind:
 
Nicht anrechenbar sind Vergütungsbestandteile, die nicht im Rahmen der gegenseitigen vertraglichen Verpflichtung erbracht werden.
 
Hierzu gehören:
 
• Beiträge zur betrieblichen Altersversorgung,
 
• die Erstattung betrieblich veranlasster Aufwendungen,
 
• die Überlassung von Dienstkleidung oder Arbeitsgeräten zu betrieblichen Zwecken,
 
• Entsendezulagen (im Recht ausländischer Staaten oft vorgesehen), wenn sie der Erstattung von Entsendekosten dienen, die beim entsandten Arbeitnehmer tatsächlich angefallen sind,
 
• Kost,
 
• Sachbezüge (Dienstwagen, Mobiltelefon oder Werkdienstwohnung auch zur Privatnutzung),
 
• sonstige vermögenswirksame Leistungen,
 
• sonstige Zuwendungen (zur Honorierung der Betriebstreue oder sonstiger Zwecke außerhalb der Vergütung geleisteter Arbeit),
 
• Treue- oder Halteprämien,
 
• verbilligter Personaleinkauf
sowie
• Zuschläge für Nachtarbeit.
 
Hinweis
Nach dem MiLoG muss der Mindestlohn spätestens am letzten Bankarbeitstag des Monats gezahlt werden, der auf den Monat folgt, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde. Wird also im Dezember Weihnachtsgeld ausgezahlt, ist dieses auf den Mindestlohn im November anrechenbar, nicht jedoch auf die anderen Monate. Laut Bundesarbeitsministerium können Einmalzahlungen, die klar vorhersehbar sind (z.B. Weihnachtsgeld), auch über das gesamte Jahr zu jeweils einem Zwölftel auf die monatlichen Abrechnungen verteilt werden. Voraussetzung dafür ist jedoch, dass diese Anteile auch spätestens am Ende des Folgemonats ausgezahlt werden.
 
Zu vielen Einzelfragen ist eine rechtssichere Bewertung so lange nicht möglich, bis die Gerichte für Klärung gesorgt haben. Dies kann dauern und für Sie als Arbeitgeber spätestens dann zum Problem werden, wenn eine Betriebsprüfung durch die Deutsche Rentenversicherung Bund bzw. die Zollverwaltung bei Ihnen ansteht. Klagen einzelner Arbeitnehmer sind auch noch nach Jahren möglich, da das MiLoG vertragliche Ausschlussfristen einschränkt.
 
Hinweis
Für Arbeitgeber ist es ratsam, so viele Gehaltsbestandteile wie möglich als Fixvergütung zu vereinbaren. Außerdem sollten Leistungen, die nicht zum Fixgehalt gehören, immer mit einer Zweckbestimmung verbunden werden, damit sie auf jeden Fall auf den Mindestlohn anrechenbar sind.
 
 
 
2.3 Besonderheit: Trinkgelder
 
Vor allem im Gastronomiebereich stellen Trinkgelder einen wesentlichen Einnahmefaktor dar. Ein Trinkgeld ist nach einer Definition der Gewerbeordnung ein Geldbetrag, den ein Dritter ohne rechtliche Verpflichtung dem Arbeitnehmer zusätzlich zu einer dem Arbeitgeber geschuldeten Leistung zahlt. Trinkgelder dürfen Sie als Arbeitgeber daher nicht auf den gesetzlichen Mindestlohn anrechnen.
 
 
 
2.4 Lohnsteuerrechtliche Grundlohnermittlung
 
Der steuerpflichtige Bruttolohn pro Stunde kann auf zwei Wegen ermittelt werden. Zum einen können Sie ihn unmittelbar im Arbeitsvertrag Ihres Mitarbeiters festlegen.
 
Beispiel
„Der Arbeitnehmer Herr Müller erhält einen Stundenlohn von 9,35 €.“
 
Möglich ist auch die Umrechnung eines Monatsgehalts Ihres Mitarbeiters in den Stundenlohn. Hierfür sind einige Rechenschritte notwendig.
 
Beispiel
Frau Meier arbeitet als Sachbearbeiterin in einer Spedition. Ihr Bruttolohn setzt sich zusammen aus:
 
Festgehalt 2.500 €
Fahrtkostenzuschuss 100 €
betriebliche Altersvorsorge (Entgeltumwandlung) −100 €
Sonn-/Feiertagszuschläge 200 €
 
Gesamtbruttolohn 2.700 €
 
Steuerbruttolohn 2.400 €
 
Für die lohnsteuerliche Berechnung des Grundlohns ist allein der Steuerbruttolohn von 2.400 € maßgeblich. Die steuerfreien Vergütungselemente (wie Fahrtkostenzuschuss, Sonn- und Feiertagszuschläge) bleiben außen vor.
 
Im Steuerrecht wird die betriebliche Altersvorsorge angerechnet, so dass sich ein maßgeblicher Grundlohn von 2.500 € ergibt. Das Steuerrecht enthält eine eindeutige Definition, wie man von einem Monatsgehalt die Umrechnung auf einen Stundenlohn vornimmt. Ausgehend von einem Arbeitsvertrag mit einer regelmäßigen wöchentlichen Stundenzahl von 40 Stunden ist die Monatsstundenzahl zu ermitteln. Im Steuerrecht gilt, dass ein Monat im Durchschnitt 4,35 Wochen umfasst. Es ergibt sich somit folgende Berechnung:
 
maßgeblicher Bruttolohn 2.500 €
regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit 40 Stunden
 
Monatsarbeitszeit (Wochenarbeitszeit × 4,35) 174 Stunden
 
Grundlohn 14,37 €
 
Lösung
Der Steuerbruttolohn von Frau Meier beträgt mit 14,37 € deutlich mehr als der gesetzliche Mindestlohn. Eine Anpassung an den gesetzlichen Mindestlohn ist daher nicht notwendig.
 

 
 
2.5 Sozialversicherungsrechtliche Mindestlohnermittlung
 
Im Gegensatz zum Steuerrecht werden die Sozialversicherungsbeiträge nach dem sogenannten Anspruchsprinzip berechnet. Daraus folgt, dass der Sozialversicherungsprüfer die Beitragsgrundlage nicht danach bewertet, was der Arbeitnehmer tatsächlich bekommt, sondern nach seinem Lohnanspruch, der zumindest dem gesetzlichen Mindestlohn entsprechen muss.
 
Schon im Hinblick auf die Betriebsprüfung ist die Einhaltung der Mindestlohnpflicht zu beachten. Welche Konsequenzen eine Nichtbeachtung für Sie als Arbeitgeber haben kann, zeigt das folgende Beispiel.
 
Beispiel
Frau Schulz arbeitet seit vielen Jahren 40 Stunden pro Woche als Kellnerin in der Gaststätte von Herrn Sorglos. Sie erhält einen Bruttostundenlohn von 7 €. Nach Einführung des neuen gesetzlichen Mindestlohns traut sich Frau Schulz nicht, diesen bei Herrn Sorglos einzufordern. Sie arbeitet deshalb immer noch für ihren alten Arbeitslohn von 7 €. Das bedeutet, dass Frau Schulz auch weiterhin ihren alten monatlichen Bruttolohn erhält:
 
Bruttolohn (174 Stunden × 7 €) 1.218 €
 
Anfang 2020 erscheint der Rentenversicherungsprüfer in der Gaststätte von Herrn Sorglos. Er wird bei seiner Prüfung den für das Jahr 2019 geltenden Mindestlohn von 9,19 € für die Beitragsberechnungen mit Rückwirkung für das Jahr 2019 zugrunde legen. Daraus ergibt sich folgende Berechnung:
 
gesetzlicher Mindestlohn (174 Stunden × 9,19 €) 1.599,06 €
− tatsächlicher Bruttolohn −1.218,00 €
 
Differenz 381,06 €
 
Lösung
Als Arbeitgeber muss Herr Sorglos nun sowohl den Arbeitnehmer- als auch den Arbeitgeberanteil nachzahlen:
 
Gesamtdifferenz für 2019 (12 Monate × 381,06 €) = 4.572,72 €
davon 20 % Arbeitgeberanteil 914,54 €
davon 20 % Arbeitnehmeranteil + 9,14,54 €
 
Gesamtnachzahlung 1.829,08 €
 
 
Ein besonderes Nachzahlungsrisiko birgt für Sie als Arbeitgeber auch der Einsatz von Minijobbern.
 
Beispiel
Herr Weber arbeitet seit vielen Jahren als geringfügig Beschäftigter in einem Kiosk. Er bezieht einen Bruttostundenlohn von 6 €. Jeden Monat bekommt er genau 450 €. Auch Herr Weber fordert nach Einführung des gesetzlichen Mindestlohns keine entsprechende Entlohnung, sondern arbeitet unter anderem auch 2019 weiterhin für 6 € pro Stunde.
 
Bruttolohn (75 Stunden × 6 €) 450 €
 
Ausgehend von 75 Monatsstunden berechnet der Rentenversicherungsprüfer für 2019:
 
gesetzlicher Mindestlohn (75 Stunden × 9,19 €) 689,25 €
− tatsächlicher Bruttolohn − 450,00 €
Differenz 239,25 €
 
Lösung
Zu den Konsequenzen gehört, dass Herr Weber rückwirkend sozialversicherungspflichtig wird. Die Nichtbeachtung der gesetzlichen Mindestlohnanforderungen bei der Lohnsteuer hat für den Arbeitgeber von Herrn Weber keine Konsequenzen. Der Grund liegt darin, dass die Lohnsteuer dem Zuflussprinzip unterliegt und daher nur aus dem tatsächlich geflossenen Entgelt berechnet wird.
 
 
 
2.6 Mindestlohnberechnung bei einem festen Monatsgehalt
 
Das MiLoG enthält keine konkreten Vorgaben dazu, wann ein festes Monatsgehalt den Anforderungen an den gesetzlichen Mindestlohn genügt. Bevor Einzelfragen zum Mindestlohn gerichtlich geklärt sind, ist von vereinfachenden Berechnungen wie bei der lohnsteuerrechtlichen Grundlohnermittlung (siehe Punkt 2.4) eher abzuraten. Denn der Gesetzgeber stellt beim Lohn eindeutig auf die Stunde und beim Fälligkeitszeitraum eindeutig auf den Monat ab.
 
Beispiel
Herr Schmitz arbeitet 40 Stunden pro Woche. Sein Arbeitgeber hat nach der steuerlichen Berechnungsmethode den Monatslohn ermittelt (4,35 Wochen × 40 Stunden × 9,35 € = 1626,90 €) und auf 1.630 € aufgerundet. Aufgrund von Wochenenden und Feiertagen kann die tatsächliche Anzahl der Arbeitstage jedoch von Monat zu Monat variieren.
 
Februar (20 Arbeitstage)1.630 € / 20 Tage / 8 Stunden 10,19 €
 
Ergebnis: Der Stundenlohn liegt im Februar über dem gesetzlichen Mindestlohn.
 
Juli (23 Arbeitstage)1.630 € / 23 Tage / 8 Stunden 8,86 €
 
Ergebnis: Der Stundenlohn liegt im Juli unter dem gesetzlichen Mindestlohn.
 
 
Hinweis
Als Arbeitgeber sollten Sie prüfen, ob es sich lohnt, von einem festen Monatsgehalt auf eine Gehaltsabrechnung auf Basis des Stundenlohns umzustellen. Letzteres kann aber mit einem erhöhten bürokratischen Aufwand verbunden sein.
 

 
3 Besonderheiten bei bestimmten Arbeitnehmern
 
3.1 Langzeitarbeitslose
 
Bei Langzeitarbeitslosen kann in den ersten sechs Monaten der Beschäftigung vom Mindestlohn abgewichen werden. Betroffen sind Personen, die unmittelbar vor der Beschäftigung ein Jahr oder länger arbeitslos gewesen sind.
 
 
3.2 Saisonarbeiter
 
Saisonarbeitnehmer sind Arbeitnehmer, die befristet bei einem in Deutschland ansässigen Arbeitgeber angestellt sind und Tätigkeiten ausüben, die wegen eines immer wiederkehrenden saisonbedingten Ereignisses oder einer immer wiederkehrenden Abfolge saisonbedingter Ereignisse an eine Jahreszeit gebunden sind.
 
Beispiele
 
Beschäftigte in der Land- und Forstwirtschaft sowie im Gartenbau (z.B. Erntehelfer), im Tourismus (z.B. Kellner, Küchenpersonal und Zimmermädchen) und im Schaustellergewerbe (z.B. Begleitpersonal von Fahrgeschäften).
 
Die für diese Arbeitnehmer bereits vorhandene Möglichkeit der kurzfristigen sozialabgabenfreien Beschäftigung wurde von 50 auf 70 Tage ausgedehnt. Mehrere kurzfristige Beschäftigungen werden zusammengerechnet.
 
Die Höhe des Mindestlohns bleibt hiervon unbeeinflusst.
 
Besonderheiten ergeben sich für Saisonarbeiter im Hinblick auf die Anrechnung von Kost und Logis.
 
Hinweis
Eine Sachleistungsanrechnung wie Kost und Logis ist nur dann nicht zulässig, wenn der Arbeitgeber zur Zahlung eines Mindestentgelts auf Grundlage des Arbeitnehmerentsendegesetzes oder auf Grundlage des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes verpflichtet ist.
 
Ausgeschlossen ist die Anrechnung von Kost und Logis bei entsandten oder überlassenen Arbeitnehmern. Der Arbeitgeber hat für diese Arbeitnehmer die Unterbringungs- und Verpflegungskosten zu tragen, wenn er sie zur Erbringung von Dienst- oder Werkleistungen aus dem Herkunftsstaat in ein anderes Land entsendet oder überlässt.
 
Wenn die Anrechnung von Kost und Logis zulässig ist, muss jedoch mindestens der pfändungsfreie Betrag für eine ledige, nicht unterhaltspflichtige Person vom Lohn übrigbleiben. Derzeit liegt die Pfändungsfreigrenze bei 1.179,99 € netto monatlich.
 
Wer monatlich 1.179,99 € netto oder weniger verdient, dem darf kein Geld für Sachleistungen fürs Essen und Wohnen vom Arbeitgeber abgezogen werden.
 
Hinweis
Das Bundesministerium der Justiz und für Verbraucherschutz gibt die aktuellen Pfändungsfreigrenzen auf seiner Website bekannt.
 
Es bedarf zur zulässigen Anrechnung von Kost und Logis auf den gesetzlichen Mindestlohn einiger Voraussetzungen.
Hierzu gehört:
 
• eine entsprechende Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag,
 
• dass die vereinbarte Anrechnung dem Interesse des Arbeitnehmers oder der Eigenart des Arbeitsverhältnisses entspricht (was bei einem Saisonarbeitsverhältnis die Regel ist),
 
• dass Maximalbeträge beachtet werden, also dass die Anrechnung der Sachleistungen die Höhe des pfändbaren Teils des Arbeitsentgelts nicht übersteigen darf (Beachtung der Pfändungsfreigrenze).
 
Hinweis
Für einzelne Leistungen gelten neben diesen Voraussetzungen zusätzlich folgende Höchstgrenzen:
 
• Die Anrechnung vom Arbeitgeber gewährter Verpflegungsleistungen darf folgende Beträge nicht übersteigen:
 
im Jahr 2019: 251 € (Frühstück 53 €, Mittagessen 99 € und Abendessen 99 €)
im Jahr 2020: 258 € (Frühstück 54 €, Mittagessen 102 € und Abendessen 102 €)
 
• Die Anrechnung einer als Sachbezug zur Verfügung gestellten Unterkunft ist bis zur Höhe von monatlich 231 € (2019) bzw. monatlich 235 € (2020) zulässig. Der Wert der Unterkunft vermindert sich bei Aufnahme des Beschäftigten in den Haushalt des Arbeitgebers oder bei Unterbringung in einer Gemeinschaftsunterkunft um 15 %, für Jugendliche bis zur Vollendung des 18. Lebensjahres um 15 %, bei der Belegung mit zwei Beschäftigten um 40 %, mit drei Beschäftigten um 50 % und mit mehr als drei Beschäftigten um 60 %.
 
Die vom Arbeitgeber gewährte Kost und Logis muss von „mittlerer Art und Güte“ sein, das heißt, sie darf qualitativ nicht zu beanstanden sein. Als Maßstab für die Bewertung können die Richtlinien für die Unterkünfte ausländischer Arbeitnehmer in der Bundesrepublik Deutschland vom 29.03.1971 herangezogen werden.
 
 
 
3.3 Jugendliche
 
Jugendliche unter 18 Jahren ohne abgeschlossene Berufsausbildung sind vom Mindestlohn ausgenommen. Das soll verhindern, dass sich Schulabgänger aus monetären Gründen gegen eine Ausbildung entscheiden.
 
 
 
3.4 Praktikanten
 
Auch Praktikanten haben einen Anspruch auf Zahlung des Mindestlohns. Der Praktikant muss eingestellt worden sein, um berufliche Fertigkeiten, Kenntnisse, Fähigkeiten oder berufliche Erfahrungen zu erwerben, ohne dass es sich um eine systematische Berufsausbildung handelt. Auch für ein Orientierungspraktikum oder ein ausbildungs- bzw. studienbegleitendes Praktikum von mehr als drei Monaten gilt ab dem ersten Tag der Beschäftigung der Mindestlohn.
 
Hinweis
Wenn Sie einen Praktikanten einstellen, müssen Sie die wesentlichen Vertragsbedingungen unverzüglich nach Abschluss des Praktikumsvertrags – spätestens vor Aufnahme der Praktikantentätigkeit – schriftlich niederlegen, unterzeichnen und dem Praktikanten aushändigen.
Aufzunehmen sind mindestens:
 
• der Name und die Anschrift der Vertragsparteien,
• die mit dem Praktikum verfolgten Lern- und Ausbildungsziele,
• Beginn und Dauer des Praktikums,
• Dauer der regelmäßigen täglichen Praktikumszeit,
• Zahlung und Höhe der Vergütung,
• Dauer des Urlaubs.
 
Vom Anspruch auf Mindestlohn ausgeschlossen sind:
 
• Pflichtpraktika, die verpflichtend aufgrund einer schulrechtlichen Bestimmung, einer Ausbildungsordnung oder einer hochschulrechtlichen Bestimmung geleistet werden.
 
• Freiwillige Praktika, die nicht länger als drei Monate dauern, wenn sie der Berufsorientierung dienen oder ausbildungs- bzw. studienbegleitend geleistet werden.
 
• Sonstige Praktika im Rahmen einer Einstiegsqualifizierung nach dem Sozialgesetzbuch III und Maßnahmen einer Berufsausbildungsvorbereitung nach dem BBiG.
 
 
 
3.5 Strafgefangene
 
In der Rechtsprechung ist die Nichtanwendbarkeit des MiLoG auf Strafgefangene anerkannt. Dies wird damit begründet, dass die Arbeit im Strafvollzug öffentlich-rechtlichen Charakter hat und demzufolge Strafgefangene nicht als Arbeitnehmer zu klassifizieren sind.
 

 
4 Abdingbarkeit
 
Abgesehen von den tarifvertraglichen Sonderregelungen darf der Mindestlohn nicht unterschritten werden. Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen, sind insoweit unwirksam. Ein Arbeitnehmer kann auf den Anspruch auf Mindestlohn nur durch gerichtlichen Vergleich verzichten.
 
Hinweis
Beantwortet der Arbeitgeber den Wunsch eines Arbeitnehmers nach Bezahlung des „Mindestlohns“ mit einer Kündigung, so liegt ein Verstoß gegen das sogenannte Maßregelungsverbot vor. Dieses verbietet dem Arbeitgeber, einen Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder Maßnahme gerade deshalb zu benachteiligen, weil dieser in zulässiger Weise seine Rechte ausübt – in diesem Fall die Einhaltung des gesetzlichen Mindestlohns fordert (siehe Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 17.04.2015 – 28 Ca 2405/15).
 
 
 
5 Fälligkeit
 
Der Mindestlohn ist grundsätzlich zum Zeitpunkt der vertraglich vereinbarten Fälligkeit zu zahlen, spätestens jedoch am letzten Bankarbeitstag des Monats, der auf den Monat folgt, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde – selbst wenn im Arbeitsvertrag ein späterer Zeitpunkt vereinbart sein sollte. Wenn diese Frist nicht beachtet wird, drohen Bußgelder.
 
Abweichend von der grundsätzlichen Regelung müssen Arbeitsstunden, die auf ein durch Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag vereinbartes Arbeitszeitkonto gebucht werden, spätestens innerhalb von zwölf Kalendermonaten nach ihrer Erfassung durch bezahlte Freizeitgewährung oder Zahlung des Mindestlohns ausgeglichen werden. Endet das Arbeitsverhältnis, muss der Ausgleich binnen eines Monats nach Vertragsende erfolgen. Die über die vertragliche Arbeitszeit hinausgehenden Stunden auf dem Arbeitszeitkonto dürfen monatlich nicht mehr als die Hälfte der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit betragen. Auf Langzeitarbeitskonten sind diese Beschränkungen nicht übertragbar.
 
Hinweis
Arbeitgebern im Niedriglohnsektor, deren Entgelte nicht erheblich über dem Mindestlohn liegen, ist dringend anzuraten, die Zeitkontenstände ihrer Arbeitnehmer regelmäßig zu überprüfen, damit der Mindestlohn trotz Mehrarbeit gewährt wird.
 
Diese Regelungen gelten nicht, wenn Ihr Mitarbeiter ein verstetigtes monatliches Arbeitsentgelt erhält, das über dem gesetzlichen Mindestlohn liegt. Unter „verstetigtem Arbeitsentgelt“ versteht man das Entgelt, das auf der Basis einer vorgegebenen Stundenzahl unabhängig von der Anzahl der tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden bei gleichzeitiger Verrechnung von Plus- oder Minusstunden auf einem Arbeitszeitkonto gezahlt wird.
 
Hierbei kann es jedoch – selbst bei Einhaltung der vertraglich vereinbarten festen täglichen oder wöchentlichen Arbeitszeit – allein aufgrund der unterschiedlichen Anzahl von Arbeitstagen in den verschiedenen Kalendermonaten dazu kommen, dass der Stundenlohn in einem Monat über und in einem anderen Monat unter dem Mindestlohn liegt.
 
Beispiel
Mit einem Arbeitnehmer wurden eine wöchentliche Arbeitszeit von 40 Arbeitsstunden an fünf Arbeitstagen und ein monatliches Arbeitsentgelt von 1.500 € brutto vereinbart. Dieses monatliche Arbeitsentgelt wird unabhängig von den tatsächlichen Arbeitstagen in einem Monat gezahlt. Wenn der Februar nur 20 Arbeitstage mit 160 Arbeitsstunden und der Juli dagegen 23 Arbeitstage mit 184 Arbeitsstunden hat, liegt der Lohn des Arbeitnehmers (unter der Voraussetzung, dass in diesen Monaten keine Mehrarbeit geleistet wurde) im Februar über dem gesetzlichen Mindestlohn (1.500 € / 160 Stunden = 9,38 €/Stunde), während er im Juli unter der Mindestlohngrenze liegt (1.500 € / 184 Stunden = 8,15 €/Stunde).
 
Wenn ein Arbeitnehmer jedoch im Durchschnitt eines Zwölfmonatszeitraums ein Entgelt in Höhe des gesetzlichen Mindestlohns erhält, bleibt es bei diesem Mitarbeiter bei der bisherigen Flexibilität der zumeist durch Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen geregelten Arbeitszeitkonten.
 
 
 
6 Unternehmerhaftung
 
Beauftragen Sie einen anderen Unternehmer mit der Erbringung von Werk- oder Dienstleistungen, haften Sie für die Verpflichtungen dieses Unternehmers zur Zahlung des Mindestlohns wie ein Bürge, der auf die Einrede der Vorausklage verzichtet hat. Die Haftung erstreckt sich auch auf Nachunternehmer oder vom Unternehmer oder Nachunternehmer beauftragte Verleiher. Als Auftraggeber haften Sie – unabhängig davon, ob Ihnen die Mindestlohnverstöße des beauftragten Unternehmens bekannt waren oder ob Sie diese hätten kennen können – wie ein selbstschuldnerischer Bürge für
 
• das nach den Mindestlohnvorschriften geschuldete Nettoentgelt der eingesetzten Arbeitnehmer
und
• die Beiträge zu den sogenannten gemeinsamen Einrichtungen der Tarifvertragsparteien, beispielsweise Lohnausgleichskassen, Zusatzversorgungskassen oder Urlaubskassen.
 
Nicht erfasst sind hingegen die dem Mindestentgelt zuzuordnenden Steuern und Sozialabgaben.
 
Hinweis
Als Unternehmer haften Sie selbst dann, wenn Sie keine Kenntnis vom Fehlverhalten Ihrer Vertragspartner haben oder haben können. Daher ist bei der Auswahl Ihrer Vertragspartner besondere Vorsicht geboten. Denn Sie können in der Praxis kaum kontrollieren, ob Ihr Sub- oder Nachunternehmer den gesetzlichen Mindestlohn auch tatsächlich zahlt.
 
Um Ihr Haftungsrisiko zu mindern, können Sie sich beispielsweise von Ihrem Vertragspartner vertraglich zusichern lassen, dass der Mindestlohn gezahlt wird. Besonders riskant wird es, wenn Ihre direkten Vertragspartner wiederum Nachunternehmen einschalten, um Ihren Auftrag auszuführen. Sie sollten in solchen Fällen beispielsweise vertraglich vereinbaren, dass Ihnen ein Mitbestimmungsrecht bei der Auswahl von Nachunternehmen eingeräumt wird.
 
 
 
7 Aufzeichnungspflichten
 
Um den Anforderungen des gesetzlichen Mindestlohns zu entsprechen, müssen Arbeitgeber einige Aufzeichnungspflichten erfüllen.
 
Geringfügig Beschäftigte (Minijobber)
 
Als Arbeitgeber von geringfügig Beschäftigten sind Sie verpflichtet, Beginn, Ende und Dauer der Arbeitszeiten der von Ihnen angestellten geringfügig Beschäftigten zu dokumentieren. Diese Aufzeichnungen müssen innerhalb einer Woche nach Erbringung der Arbeitsleistung erfolgen und in den Lohnunterlagen des Arbeitnehmers zwei Jahre lang aufbewahrt werden. Die Form der Aufzeichnung ist dabei nicht vorgeschrieben.
 
Für Minijobber in Privathaushalten (im sogenannten Haushaltsscheckverfahren) gelten diese Aufzeichnungspflichten jedoch nicht – doch auch hier gilt der gesetzliche Mindestlohn.
 
Risikobranchen nach dem Schwarzarbeitsgesetz
 
In den Branchen:
 
• Baugewerbe,
• Gaststätten- und Beherbergungsgewerbe,
• Gebäudereinigung,
• Personenbeförderungsgewerbe,
• Speditions-, Transport- und Logistikgewerbe,
• Schaustellergewerbe,
• Forstwirtschaft,
• Fleischwirtschaft
und
• Messebau
 
besteht die Aufzeichnungspflicht, wie sie für geringfügig Beschäftigte gilt, sogar für alle Beschäftigten. Von den Aufzeichnungspflichten sind Arbeitgeber in diesen Branchen jedoch ausgenommen, wenn die verstetigten monatlichen Arbeitsentgelte der Beschäftigten über 2.958 € brutto liegen.
 
Liegen deren verstetigte Bruttomonatsentgelte über 2.000 € und war dies auch nachweislich in den vorherigen zwölf Monaten der Fall, entfallen die Aufzeichnungspflichten ebenfalls.
 
 
Nahe Angehörige
 
Auch für nahe Angehörige sind die Aufzeichnungspflichten gelockert: Werden sie geringfügig oder in den oben genannten Branchen beschäftigt, ist der Arbeitgeber von der Aufzeichnungspflicht befreit. Dabei zählen Ehegatten, eingetragene Lebenspartner, Kinder und Eltern des Arbeitgebers zu den nahen Angehörigen.
 
 
Ausschließlich mobile Tätigkeiten
 
Arbeitnehmer, die ausschließlich mobilen Tätigkeiten nachgehen und ihre tägliche Arbeitszeit eigenverantwortlich einteilen (z.B. Zeitungszusteller), sind von den strikten Aufzeichnungspflichten ausgenommen. Bei diesen Arbeitnehmern genügt es bereits, wenn die tägliche Arbeitsdauer aufgezeichnet wird.
 
 
 
8 Kontrolle
 
Die Kontrolle des gesetzlichen Mindestlohns liegt bei der Finanzkontrolle Schwarzarbeit der Bundeszollverwaltung, die schon vor Einführung des gesetzlichen Mindestlohns die Einhaltung der tariflichen Branchenmindestlöhne kontrolliert hatte. Je nach Schwere eines Verstoßes gegen das MiLoG reichen die möglichen Sanktionen von Bußgeldern bis hin zum Ausschluss des Auftraggebers von der Vergabe öffentlicher Aufträge.
 
Hinweis
Arbeitnehmer und Arbeitgeber können sich bei Fragen an die Mindestlohn-Hotline wenden, die von Montag bis Donnerstag von 8 Uhr bis 20 Uhr unter der Ruf-nummer 030 60280028 erreichbar ist.
 
 

 
 

 
Beachten Sie bitte den Rechtsstand dieses Textes:  Januar 2020.
 
Bevor Sie also Handlungen oder Gestaltungen mit steuerlichen Auswirkungen vornehmen, muss zur Sicherheit erst geklärt werden, ob sich die Rahmenbedingungen durch Gesetzgebung oder Rechtsprechung geändert haben.
 
Zudem geben wir zu bedenken, dass wir in dem vorstehenden Text nur einige unserer Gedanken niedergeschrieben haben, die weder umfassend noch abschließend die Thematik für jeden speziellen Einzelfall besprechen. Ob weitere Vorschriften zu berücksichtigen sind oder es zu Ihrem eigenen Sachverhalt zusätzliche Möglichkeiten gibt, darf nicht pauschal beantwortet werden, sondern sollte unter Berücksichtigung Ihrer Lebenssituation und Ihres Umfeldes genau beleuchtet werden.
 
Sofern Sie hierzu Fragen haben oder Beratung wünschen, sprechen Sie uns gerne an oder klären Sie die Fragen in einem unserer nächsten Beratungstermine.

 
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